Заказ звонка
* Представьтесь:
* Ваш телефон:
Сообщение:
* - поля, обязательные для заполнения
Заказать звонок

ОЦЕНОЧНАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Подчинённые – это отражение руководителя

В определенный период времени, каждый руководитель сталкивается с задачей, в ходе которой он должен оценить работу сотрудника по определенной бальной системе. Давайте сегодня более подробно разберем «подводные камни» этого процесса, который изначально может показаться очень простым и не требующим большой подготовки руководителя.

Все мы знаем, что существует некая бальная шкала, по которой оценивается сотрудник, но в жизни практически нет людей, которые бы идеально подходили под определенный шаблон. Условно все люди разделены на интровертов и экстравертов; флегматиков, сангвиников, меланхоликов и холериков; также на доминантов, аналитиков, экспрессивных и дружественных и т.д. Более подробно вы можете прочитать об этих классификациях здесь http://medpred.info/temperament

Поэтому, прежде чем проводить оценку работы сотрудника, руководителю следует изначально классифицировать оцениваемого.  Нужно четко понимать, что у каждого сотрудника будет своя шкала максимально и минимально возможных результатов. К примеру,  по уровню планирования флегматик аналитик без труда получит наивысшие оценки, но для экспрессивного холерика это просто невозможно, и если он достигнет хотя бы половины от результата аналитика, ему можно будет это  зачесть как наивысший балл. При этом по эмоциональности и яркости проведенной работы ситуация будет полностью противоположная. Поэтому очень важно четко представлять,  какой результат в процессе вы ожидаете получить и при этом постараться не навредить душевному состоянию вашего сотрудника.  Грамотный руководитель, должен уметь объяснить, почему поставлена именно эта оценка исходя из потенциально возможных максимальных результатов.

Как я уже отмечала ранее, оценка начинается всегда с обсуждения положительных моментов. Будьте кратки, лаконичны и конструктивны. Обратная связь всегда должна быть своевременной и направлена в первую очередь на развитие дополнительных навыков или корректировке уже имеющихся. Обратите внимание на то, что сотрудники не всегда будут согласны с результатами. Так как, столкнувшись с критикой, люди обычно защищаются. Дайте возможность обдумать ваши слова и выслушайте внимательно мнение сотрудника. Придите к общему решению. Также хотелось бы отметить, что даже небольшой рост мотивирует гораздо лучше «стояния на месте». Иногда лучше чуть завысить результаты и показать сотруднику, что они вполне достижимы, и вы наверняка в следующий раз увидите, что оценкимогут быть поставлены уже объективно.

Продуктивных обсуждений!

Материал подготовила Анна Кобелева