Заказ звонка
* Представьтесь:
* Ваш телефон:
Сообщение:
* - поля, обязательные для заполнения
Заказать звонок

  

КОНФЛИКТ: ЗАЧЕМ ОН НУЖЕН И КАК ИМ УПРАВЛЯТЬ?

 

Зачем конфликты нужны в нашей жизни и как научиться ими управлять, то есть использовать энергию конфликта для расширения возможностей, как своих личных, так и возможностей организации в целом - об этом пойдет речь в статье.

  

Конфликт - это такое взаимодействие, которое приводит к ущербу, получаемому хотя бы одной из сторон, ущербу социальному, экономическому, психологическому или физическому. Если взаимодействия нет, т.е. нет субъективной составляющей, то это - конфликтная ситуация. У нас всегда есть выбор - участвовать в ней или нет.

Многие люди, оказавшись в конфликтной ситуации, опираются на свой обыденный опыт, а он далеко не всегда дает правильное решение. Или иначе: здравый смысл у каждого свой. Профессиональный подход к разрешению конфликта нередко контринтуитивен. Такой подход опирается на достижения разных специалистов: социологов, психологов, экономистов, юристов, математиков, физиологов и многих других.

По мнению большинства специалистов, конфликту всегда есть место в нашей жизни, он сопровождает развитие любой системы: коллектива, региона, страны и т.д. Конфликт - это не только отрицательные эмоции, нарушение психического равновесия и ухудшение взаимоотношений. В результате конфликта (противодействия разнонаправленных тенденций) возникают новые идеи, открытия, правовые, этические и эстетические ценности, организационные и экономические изменения.

  

Конфликт может иметь разрушающие (деструктивные) тенденции и созидающие (конструктивные).

Что делает конфликт деструктивным?

  • "Спусковое" замечание или действие;
  • Формирование враждебных альянсов;
  • Искажение коммуникации;
  • Жесткая позиция;
  • Концентрация на том, чтобы посильнее задеть другого.

Ценность конфликта(конструктивные тенденции).

  • Конфликт выявляет проблемы, требующие решения;
  • Конфликт позволяет улучшить качество принимаемых решений;
  • Конфликт способствует развитию навыков межличностного общения, помогает самопознанию;
  • Конфликт является способом разрядки враждебности или обиды, которые возникают вследствие неэффективных взаимоотношений или дележа ресурсов;
  • Конфликт может быть стимулирующим и возбуждать азарт.

 


Конфликты бывают межгрупповыми (когда за столкновением отдельных людей стоят интересы групп) и межличностными.

Источники межгрупповых конфликтов:

  • Конкуренция за получение ограниченных ресурсов;
  • Взаимозависимость задач;
  • Неопределенность полномочий;
  • Борьба за статус.

Источники межличностных конфликтов:

  • Дележ общего объекта притязаний (власть, блага, любовь третьего лица, отношение коллектива и т.п.);
  • Невыполнение межличностных обязательств;
  • Ущемление (моральное, материальное).

Источником как межгруппового, так и межличностного конфликта может быть принятие решения. К этому приводят нечеткость процедур, отсутствие навыков принятия групповых решений, групповое единомыслие.

  

Способы разрешения конфликта

Победа одной из противоборствующих сторон

Этот способ не эффективен, т.к. побежденная сторона все равно будет стремиться к реваншу.

Компромисс, когда все стороны идут на взаимные уступки

Компромисс может временно снять остроту противоречий и дать время для анализа ситуации, однако стороны часто испытывают неудовлетворенность сделанными уступками.

Интеграция (решение, учитывающее интересы всех сторон)

Интеграция - наиболее эффективный путь. Он требует таланта, знаний, творчества и желания разрешить конфликт.

  

Внутренняя силовая борьба, острое соперничество, неясное лидерство могут стать значительными препятствиями к разрешению конфликта. Иногда конфликты могут вступать в такую фазу, при которой стороны не проявляют желания осуществлять изменения, поскольку они уже привыкли находиться в состоянии противоборства. Такой конфликт принято называть "холодным конфликтом". Сотрудничество представителей руководства организации с консультантом по управлению может повысить вероятность успеха.

Если конфликт не разрешается длительное время, то он переходит на эмоциональный уровень. Это может привести к полному отказу от общения даже по производственной необходимости. Вот почему так важен фактор времени, вот почему с конфликтом необходимо работать оперативно, серьезно и вдумчиво. В такой ситуации трудно обойтись без специалиста, способного понять скрытые, часто не вполне осознанные сторонами , причины конфликта. Ведь то, что иногда принимается за причину, может быть лишь поводом, верхушкой айсберга.

  

Исходя из отношения людей к ситуации и вида общения, возникающий тип взаимодействия может быть определен как:

- сотрудничество ( если партнеры видят друг в друге людей, взаимно заинтересованных в решении проблемы),

- формальная кооперация (когда контакты практически сведены к необходимому минимуму, обеспечивающему деятельность),

- полный отказ от общения (когда деструкция зашла так далеко, что даже соображения производственной необходимости не могут заставить партнеров нормализовать обстановку).

  

Существуют различные модели взаимодействия в ситуации конфликта.

Рассмотрим три модели: деловой спор, формализация отношений, психологический антагонизм.

  

Деловой спор

В ситуациях этого типа между участниками существуют разногласия по какому-то конкретному вопросу, связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предметна и определена.

Оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение становится интенсивным, обсуждаются достоинства и недостатки обеих точек зрения. Для контакта характерна доброжелательность, сохраняются нормальные личные отношения, основанные на взаимной заинтересованности в общем деле.

  

Формализация отношений

Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно расширение зоны разногласий: они касаются уже не одного аспекта или одной проблемы, а распространяются на многие. Так, могут предъявляться претензии по поводу основ деловой политики кого-то из участников, общего стиля поведения и принципов взаимоотношений и т.д.

Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и не желают обсуждать спорные вопросы, предвидя возможное осложнение ситуации. При необходимости принятия какого-то решения ищут внешние способы выхода из конфликта ("как решит руководство", "пусть решают члены коллектива и т.п.) Если один из оппонентов выше по должности, он может использовать имеющееся у него право решающего голоса.

Общение партнеров становится сугубо официальным, они избегают контактов. Из их взаимодействия уходит все личное, поэтому такое взаимодействие принято называть "формализация отношений".

  

Психологический антагонизм

Зона разногласий не определена и имеет тенденцию к расширению. Участники конфликта порой затрудняются четко определить, с чем они не согласны, однако, склонны преувеличивать существующие разногласия. Отношения между оппонентами принимают форму взаимного неприятия. Любой их контакт может стать источником дополнительной напряженности.

Психологически участники ситуации откровенно не принимают друг друга, могут использовать недозволенные приемы и аргументы, задевающие личность партнера. Враждебность участников конфликта столь значительна, что именно она определяет развитие ситуации.

  

В последние годы активно развивается конфликтология, которая изучает природу конфликтов, их причины, роль в нашей жизни и способы разрешения. Расширяя и углубляя конфликтологическую работу в соответствии с императивами и нормами существующей парадигмы, конфликтологи "творят" мир, в котором жить будет невозможно, ибо они подпитывают своими построениями текущие сегодня конфликты, усиливая их как среду самих себя. Опираясь на свой опыт и выстраивая многочисленные концептуальные модели, конфликтологи расписывают конфликты столь виртуозно, с таким количеством деталей, что участники процесса (да и наблюдатели тоже) удивляются: неужели это происходит на самом деле с нами? Да, отвечают конфликтологи, просто вы об этом еще не знали.

Однако, если не обращать внимания на конфликты, то их эскалация может привести к полному разрушению ткани социальной жизни.

Человек - участник конфликта воспроизводит конфликтное поведение, пока не осознает механизм этого воспроизводства (или выгоды, мотивы своего поведения), пока он не поймет, зачем конфликт ему нужен и чем можно заменить подобное поведение. Процесс осознания не так прост, однако иначе изменить что-либо в собственной жизни или в жизни организации практически невозможно.

  

Не распространяйте негативную информацию, не обременяйте ненужной информацией других людей.

"Информационная гигиена позволяет избежать 75% конфликтов!" - считает В.Дудченко.

А если Вы все-таки оказались вовлеченным в конфликт, конфликтуйте активно и грамотно!

 

 

Источник:

http://ivezha.ru/threads/11270.html